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Branche professionnelle

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Une branche professionnelle regroupe les entreprises d'un même secteur d'activité et relevant d'un accord ou d'une convention collective. Elle regroupe des unités de production homogènes, c'est-à-dire qui fabriquent des produits (ou rendent des services) qui appartiennent au même item de la nomenclature d'activité économique considérée.

C'est en collaborant avec des OPCA et des branches professionnelles que REDIP a mis au point ses outils d'évaluation des compétences professionnelles. Cette collaboration permet à REDIP de proposer des outils adaptés à tous les secteurs et de garantir des tests correspondant aux activités journalières des candidats. La société dispose maintenant d'un très grand référentiel de métiers couvrant plusieurs secteurs d'activité.

 

Rapport sur la négociation collective et les branches professionnelles

 

Rapport au Premier ministre

Remis le 28 avril 2009

Mission confiée par le Premier ministre

à Jean-Frédéric Poisson

Rapporteur : Marc Biehler

Inspecteur général des affaires sociales

 

Conclusion générale

 

L’évolution du système français de relations professionnelles, amorcé depuis déjà longtemps,  appelle maintenant un nouveau rôle pour de nouvelles branches.

Les branches sont et seront ce que les acteurs de la négociation collective feront d’elles. Il s’agit, rappelons-le, des responsables d’entreprises et des salariés, des organisations appelées à représenter leurs intérêts dans le domaine des relations professionnelles et auprès des pouvoirs publics.

L’enjeu est d’intérêt supérieur, car, l’évolution du système français des relations professionnelles dépend maintenant, plus que jamais, de la qualité de l’insertion des branches dans celui-ci. Et ce n’est pas d’abord, loin s’en faut, affaire de technique juridique.

C’est affaire politique.

Non seulement du succès de cette évolution dépendra l’avenir du système dans son ensemble. Mais surtout les branches peuvent être de la sorte un atout dans la compétition : les comparaisons avec les systèmes d’autres pays dans lesquels la mission s’est rendue en fournissent l’indication. Il s’agit de nouvelles dynamiques et de nouvelles capacités, plus encore que de conversion d’une organisation. En effet, c’est aussi, voire surtout, parce qu’elle constitue un atout majeur face aux enjeux de la compétition mondiale que la négociation collective de branche mérite bien mieux qu’une opération de taille « à la française ». Elle appelle tout sauf une organisation figée, alors que tout est mouvement.

Sauf à se restreindre au rôle d’une régulation sociale déconnectée des réalités économiques, la régulation de branche doit renouveler ses relations avec les acteurs des entreprises. La gouvernance de la négociation collective et du dialogue social dans la collectivité professionnelle que peuvent former des branches nouvelles est sans doute la voie de ce renouvellement.

Ce renouvellement est l’une des clés ouvrant la voie vers un développement social durable.

Ni trop près des contraintes de la gestion de court terme, ni trop éloignée de celle-ci, la négociation de branche peut et doit offrir le nouveau cadre de régulation dont nous avons le plus grand besoin. Les difficultés face aux crises actuelles le montrent. Il ne s’agit assurément pas de revenir sur l’intérêt des négociations salariales de branche. Il s’agit, au contraire, de reconnaître enfin la pertinence de leur insertion dans un tableau plus large, plus dynamique et dans un processus de décentralisation, avec l’organisation qui convient. Cela justifie de nouvelles capacités, dans des périmètres plus larges.

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Les comparaisons internationales le montrent : plus large est l’étendue des sujets dont le traitement est possible et plus élevé le taux de couverture conventionnel, plus forte est la progression des salaires et moindres sont les inégalités salariales. Une négociation collective active dans tous les domaines soumis à négociation conduit à la fois à des salaires moyens plus élevés que dans les pays où cette négociation est plus étroitement circonscrite, ainsi qu’à une plus grande réduction de l’inéquité salariale. Cet effet résulte plutôt de la latitude des choix des négociateurs quant aux objets de leurs négociations que d’une concentration de celles-ci sur les seules normes salariales minimales.

Donnant une certaine distance entre le conflit salarial et la vie quotidienne des entreprises, la négociation collective de salaires minima au niveau des branches permet, dans ces conditions, d’inscrire l’évolution salariale dans une logique de long terme, favorable à la cohésion sociale, plutôt que de la soumettre aux seules exigences, certes légitimes, de la rentabilité immédiate.

Après les réformes de 2004, 2007 et 2008, les recommandations de la mission sont des repères pour une étape amplement justifiée de la refondation des régulations professionnelles en France. Leur opportunité et leur faisabilité sont à apprécier à l’aune des difficultés dont l’acuité se révèle face aux crises actuelles. Celles-ci appellent une nouvelle étape, qui permettra aux acteurs de la négociation collective de reprendre leur part d’initiative.

L’importance de l’enjeu justifie amplement que les pouvoirs publics stimulent et facilitent cette évolution par tous moyens dont ils disposent, notamment la procédure prévue depuis la loi du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social.


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